Закон о равенстве 2010 г. — новое антидискриминационное законодательство Великобритании

Закон о равенстве 2010 г. (EA 2010) вступает в силу 1 октября 2010 г. и имеет серьезные последствия для трудового законодательства Великобритании.

Основная цель EA 2010 — объединить все антидискриминационные законы Великобритании, которые были приняты с 1970-х годов, в единый законодательный акт, а также упростить и согласовать его (например, Закон о дискриминации по инвалидности 1995 года, Закон о расовых отношениях 1976 года о дискриминации по признаку пола. Закон 1975 года, Закон 1970 года о равной оплате труда и т. Д.). В этом отношении его цели и задачи аналогичны целям и задачам Закона США о гражданских правах 1964 года и Европейских директив о равном обращении.

Основные положения EA 2010 заключаются в следующем: —

• В тех случаях, когда работодатели были признаны виновными в дискриминации, суды по трудовым спорам теперь могут требовать внесения изменений для предотвращения дальнейшей дискриминации.

• Закон о домогательствах был расширен, так что сотрудники могут подавать жалобу на преследование, даже если она адресована не им лично, при условии, что они могут показать, что преследование создало для них оскорбительную рабочую среду. Кроме того, сотрудники также могут подать жалобу в случае преследования третьих лиц. Это означает, что работодатели могут нести ответственность за преследование людей, которых они не нанимают (т. Е. Клиентов и поставщиков).

• Ассоциативная дискриминация: это тип иска, который в настоящее время распространяется на все области антидискриминационного законодательства. Он может быть предъявлен, когда работник может заявить о прямой дискриминации (т. Е. О менее благоприятном обращении), потому что он или она связаны с лицом, имеющим особую защищаемую характеристику (например, инвалидность, пол, раса, возраст и т. Д.). Ранее это касалось только расовой дискриминации и дискриминации по признаку сексуальной ориентации, религии и убеждений.

• Дискриминация по признаку инвалидности: это новый тип иска, в котором люди с ограниченными возможностями могут подать иск, в котором, по их мнению, они подвергаются дискриминации со стороны работодателя, чтобы к ним относились менее благосклонно в результате проблемы, возникшей вследствие их инвалидности. . Это было введено для решения проблем, вызванных решением Лондонского района Льюишем против Малькольма (2008 г.). В результате дела Малькольма доказать дискриминацию по признаку инвалидности стало гораздо труднее, поскольку в этом случае было обнаружено, что подходящим компаратором был не инвалид в аналогичных обстоятельствах. По сути, это означало, что работодатели могли отклонять иски о дискриминации по причине инвалидности, поскольку они могли показать, что к компаратору будут относиться точно так же. Новый тип иска о дискриминации по инвалидности — это попытка устранить эту проблему. Это устраняет необходимость в компараторе, и теперь работник просто должен показать, что менее благоприятный режим относится к чему-то, что является следствием его / ее инвалидности (а не самой инвалидности). Тем не менее, работодатель сможет защитить себя, если он сможет показать, что менее благоприятное обращение является соразмерным средством для достижения законной цели, или если он не знал об инвалидности.

• Дискриминация по восприятию: это иск другого типа, который охватывает все области законодательства о дискриминации. Это заявление может быть сделано на основе прямой дискриминации (т.е. менее благоприятного отношения), если работодатель считает, что работник имеет защищенные характеристики (например, возраст, пол, раса, инвалидность и т. Д.), Даже если нет. Раньше это касалось только дискриминации по признаку возраста, расы и сексуальной ориентации, религии и убеждений.

• Косвенная дискриминация (т.е. практика, критерий, политика и т. Д., Которая применяется ко всем, но создает неоправданное невыгодное положение для конкретной группы, имеющей общую защищенную черту) теперь расширена и распространяется также на дискриминацию по инвалидности и смену пола поскольку эти области были затронуты ранее.

• Во время приема на работу работодатели больше не могут задавать вопросы о здоровье соискателей, за исключением случаев, когда они касаются основных аспектов работы (например, поднятие тяжестей).

• Чтобы иметь возможность подать иск о дискриминации по изменению пола, заявителю больше не нужно находиться под медицинским наблюдением (т.е. теперь закон защищает людей, которые не подвергались никаким медицинским процедурам, а также тех, кто их прошел).

• Что касается оправдания работодателями определенных действий, то теперь существует новый тест с единственной целью, который заменяет различные тесты, используемые до сих пор.

• «Список вариантов» по ​​дискриминации в отношении людей с ограниченными возможностями сейчас удаляется, поскольку он считался слишком ограничительным. Вместо этого трудовые суды теперь смогут принимать «здравое» решение относительно того, оказывает ли инвалидность значительное влияние на повседневную деятельность.

• EA 2010, как и предполагалось изначально, позволяла работодателям принимать «позитивные меры» в отношении недопредставленных групп. Однако эта часть закона не вступит в силу 1 октября 2010 года. И новое правительство Коалиции может принять решение полностью исключить ее из закона.

• Равная оплата труда: теперь работники могут заявлять о прямой дискриминации в оплате труда, даже если не удается найти реального сравнения, при условии, что они могут показать, что получили бы более высокую заработную плату, если бы были представителем противоположного пола (т. Е. Используя гипотетические компараторы). .

• Тайна заработной платы теперь запрещена

• Двойная дискриминация: EA 2010 вводит защиту от двойной дискриминации, когда дискриминация путем менее благоприятного обращения с сотрудником на основании комбинации двух защищаемых характеристик из следующей группы: пол, раса, инвалидность, возраст, сексуальная ориентация, религия теперь является незаконной или вера и смена пола.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *