Предложения по развитию культуры борьбы с домогательствами на рабочем месте

В этой статье представлены три важных, но взаимосвязанных фактора, влияющих на развитие культуры борьбы с домогательствами в формальной или бюрократической организации. Предполагает, что законодательная реформа посредством образования, посредничества и восстановления или восстановительного правосудия, однажды проведенная, может значительно способствовать сокращению издевательств на рабочем месте. Однако законодательная реформа имеет решающее значение. Образование, посредничество и восстановление — вот столпы, на которых должна основываться реформа. Предположительно, законодательная реформа требует продвижения национальной программы по борьбе с домогательствами, результатом которой станет культура противодействия домогательствам на всех рабочих местах. Помимо изучения законодательной реформы, образования, посредничества и восстановления на работе, в нем будет дано определение домогательств на рабочем месте и выявлены три его эффекта: индивидуальный, социальный, экономический или финансовый.

Эта статья соглашается с международными учеными в том, что травля подразумевает злоупотребление властью в трудовых отношениях между руководителем и подчиненным персоналом. Тем не менее, он признает, что издевательства могут возникать, когда коллеги или сверстники работают вместе, чтобы запугать, запугать или преследовать другого человека, которого они считают отличным от своей группы или существенно отклоняющимся от нее. Например, некоторые мужчины из рабочего класса жестоко обращаются с коллегами, которых они считают физически слабыми и неадекватными для физически сложных задач, которые они должны выполнять. Это также может быть связано с их восприятием того, что девиаторы нарушают нормы мужественности, такие как выносливость и физическая сила.

Издевательства на рабочем месте могут принимать разные формы. К ним относятся словесные и физические угрозы, сексуальные домогательства, остракизм или изоляция, мелкая тирания, публичное унижение, незаконные обвинения и позор или необоснованные обвинения в некомпетентности. Другой пример — переутомление сотрудников, поручив им задачи, не связанные с объемом их обязанностей. Запугивание или старшие сотрудники могут быть мотивированы выгодными отношениями с высшим руководством организации, например с генеральным директором, председателем правления и даже их непосредственным руководителем. Издевательства возникают, когда обидчик чувствует себя изолированным от неблагоприятных действий, если его признает виновным коллегия коллег.

Утверждается, что последствия издевательств на рабочем месте могут быть чрезвычайно серьезными и иметь катастрофические последствия для человека, семьи, организации или рабочего места. Страдают люди, будь то жертвы или преступники. Однако нужно сказать, что жертвы страдают значительно больше, чем преследователи. Они могут быть психологическими, эмоциональными, психологическими или физическими, в зависимости от степени насилия. Семьи жертв также страдают, когда преследуемые люди уходят от общества или нападают и делают их козлами отпущения. Издевательства на рабочем месте могут привести к натянутым социальным отношениям, поскольку коллеги часто принимают чью-то сторону. Часто большинство на стороне руководителя из страха стать жертвой. Финансовые последствия могут иметь негативное влияние на организацию. Хорошо известно, что сотрудники, которые постоянно подвергаются преследованиям, чаще берут отпуск, отпуск по болезни или работу. Это оказывает дополнительное давление на их коллег с целью их замены. Это также означает меньше человеко-часов и более низкую производительность. Чистый эффект — снижение эффективности производства и производительности. Негативные последствия домогательств на рабочем месте требуют, чтобы на каждом рабочем месте развивалась сильная и стойкая культура борьбы с домогательствами.

Государство или правительство должны играть ведущую роль в развитии культуры борьбы с домогательствами. Убедительное и эффективное законодательство должно быть реформировано только после того, как будут собраны эмпирические данные, собранные в ходе исследований о травле на рабочем месте. Обязательно должно быть сотрудничество между организациями и государством, чтобы гарантировать, что важные и надежные данные будут собраны в короткие сроки. Министерство труда или его аналог должно нести ответственность за сбор количественных и качественных данных об издевательствах на рабочем месте. Данные должны включать частоту, социальные характеристики жертв и преступников, стратегии управления или сдерживания, а также просвещение сотрудников по вопросам борьбы с домогательствами. Министерству труда следует обеспечить реформирование и повторное внедрение национальных программ, политики и процедур по борьбе с преследованием в соответствии с реформированным законодательством. Организациям следует применять восходящий подход путем обстоятельных консультаций со всеми заинтересованными сторонами, такими как руководство, работники и представители профсоюзов. Они должны иметь право формулировать механизмы реализации государственной политики, программ и процедур в своей отрасли или организации и рабочих группах.

Образование — главный катализатор культурных изменений. Все сотрудники, включая новых сотрудников, должны пройти обучение тому, как распознавать издевательства, сообщать о них и бороться с ними, что является установленной процедурой рассмотрения жалоб. Основная цель просвещения по вопросам борьбы с домогательствами состоит в том, чтобы гарантировать, что обвинения в домогательствах воспринимаются серьезно и что любой сотрудник, который утверждает, что является жертвой виктимизации, не подвергался дополнительной виктимизации в результате своей жалобы. Кроме того, все сотрудники должны посещать как минимум один семинар по борьбе с домогательствами каждый год, чтобы повышать осведомленность о вредных последствиях издевательств и о том, как лучше всего управлять, сокращать, уменьшать или устранять их на рабочем месте. Кроме того, на всех рабочих местах должны быть четко обозначены литература и фотографии, которые эффективно способствуют борьбе с домогательствами.

Посредничество должно быть общепринятым альтернативным методом разрешения споров в развитии культуры борьбы с домогательствами, которая подчеркивает справедливость и свободу сообщать о травле. Посредничество должно быть первым шагом. Если это не удастся, следующим шагом должно стать судебное разбирательство. Следует нанять высококвалифицированных, квалифицированных и независимых посредников для оказания помощи в разрешении споров, попытки разрешения которых в рамках организации потерпели неудачу. Сессии должны быть хорошо организованы, чтобы жертва и преступник могли уважительно общаться друг с другом в атмосфере доверия и взаимной доброй воли.

Наконец, учитывая степень запугивания, стороны в споре должны согласовать соответствующую форму восстановительного правосудия. Должно быть доступно несколько вариантов. Извинения — это главный выбор. Значимые извинения могут помочь исправить нарушенные отношения, порванные издевательствами на рабочем месте. Однако, в зависимости от степени преследования, спорящие могут иметь право решать, какая финансовая компенсация или консультации являются наиболее подходящими. Финансовая компенсация может быть результатом урегулирования спора между сторонами спора, когда установлено, что жертва издевательств понесла финансовые убытки в результате виктимизации. В качестве альтернативы жертва должна иметь право требовать возмещения в суд по трудовым спорам, в котором разрешаются трудовые споры. Консультации помогут преступнику и жертве. Им может потребоваться самооценка и терапия. Когнитивная, ориентированная на решение или ориентированная на человека терапия может быть адаптирована для улучшения эмоционального или психического здоровья. В случае травмы в семье или рабочей группе соответствующая групповая терапия должна быть предоставлена ​​жертве бесплатно.

В этой статье делается попытка исследовать развитие культуры неприятия домогательств на рабочем месте. Несмотря на существование законов о борьбе с домогательствами, необходимы последовательная реформа и эффективное обеспечение соблюдения. Все работники должны осознавать индивидуальные, социальные и экономические риски запугивания. Рабочие места должны стать более безопасными для всех, независимо от пола, ранга, расы, этнической принадлежности, сексуальной ориентации или других социально-экономических характеристик, которые приводят к убеждению, что работник находится в неблагоприятном или неблагоприятном положении.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *