Советы работодателям при собеседовании: посадите в автобус нужных людей

Работодатели и менеджеры часто оказываются в центре внимания, когда их просят провести собеседование в их организации без особой подготовки или руководства. Наем подходящего человека для вашей организации на нужную должность в нужное время — одно из самых стратегических бизнес-решений сегодня.

Затраты работодателя, связанные с текучестью кадров на данной должности, могут быть эквивалентны заработной плате за полтора года. Сюда входят затраты на набор персонала, потерю производительности, обучение и другие затраты на внедрение. В результате важно правильно отрегулировать положение с первого раза.

Приближаясь к следующему собеседованию, помните следующие советы — эти идеи могут буквально сэкономить вам тысячи долларов:

1. Продумайте процесс собеседования и разработайте последовательный процесс для всех соискателей:

Чтобы обеспечить максимальное соответствие вашей организации, убедитесь, что каждый кандидат оценивается одинаково. На практике это означает, что каждому кандидату нужно задавать одни и те же вопросы и выполнять одни и те же шаги. Это важно не только для отбора, но и для обеспечения согласованности, которая может быть подвергнута сомнению в юридическом сообществе.

2. Запомните рецепты:

В каждой стране действуют разные законы, которые влияют на процесс собеседования. Здесь, в Канаде, работодатели должны осознавать влияние канадских кодексов прав человека и вопросы, которые могут быть запрещены в соответствии с ними. Незнание правовых рамок, в которых вы работаете, может стать очень дорогостоящей ошибкой. Убедитесь, что все сотрудники, участвующие в процессе отбора (из объявлений о вакансиях, заявления, собеседования и процесса отбора), осведомлены о любых запрещенных причинах.

3. Для чего вам действительно нужно нанять KSA (знания, навыки и умения)?

KSA означает знания, навыки и способности. При создании описания должности и процесса найма сосредоточьтесь на KSA, необходимом для должности. Знания включают технические знания и информацию, которыми кандидат должен обладать для выполнения работы (например, знание принципов маркетинга). Навыки — это твердые и мягкие навыки, необходимые для выполнения определенного действия (например, игры на клавиатуре или многоязычия). Возможности демонстрируются как наблюдаемые компетенции (например, способность преуспевать в стрессовой среде или уложиться в сжатые сроки).

В отделе кадров мы не зря много говорим о KSA и спецификациях должностей. Сколько раз вы проходили собеседование, когда вопросы и собеседование действительно не касались того, что требуется для этой должности? Помимо юридических вопросов, важно действительно отточить KSA, требуемое для каждой позиции. KSA будут играть важную роль в процессах найма, отбора, компенсации, управления эффективностью (оценки), а также обучения и развития.

4. Групповые решения лучше индивидуальных:

Панельные интервью сегодня становятся все более распространенными, и это лучшая практика. На панельных собеседованиях каждый кандидат проходит интервью с двумя или более интервьюерами. Исследования показывают, что групповые решения лучше индивидуальных по многим причинам, включая тот факт, что наши личные предрассудки не играют доминирующей роли.

При проведении панельного собеседования убедитесь, что все члены комиссии осведомлены о процессе, должности, на которую вы нанимаете, и о лучших методах собеседования. Часто бывает полезно выделить время в начале вашего расписания собеседования для 15-30-минутной встречи членов комиссии в начале процесса собеседования, чтобы обсудить, как это будет выглядеть — кто будет задавать вопросы, когда и как. Комплект для интервью может быть разработан для членов комиссии за неделю до интервью, что даст им время для ознакомления перед интервью. Набор для собеседования может содержать биографические данные отобранных кандидатов, вопросы для собеседования, информацию о результатах собеседования и любую другую информацию.

5. Блокировка времени между кандидатами:

Выделите время между кандидатами, чтобы интервьюеры могли заполнить свои записи, а также обобщить групповые мнения или рекомендации. Если вы проведете 6-8 часов собеседований одно за другим, естественно, что каждый кандидат начнет выглядеть одинаково. Блокируя время между собеседованиями, вы можете обобщить свои выводы, а затем перейти к повторному просмотру резюме каждого кандидата в конце дня или в конце процесса собеседования.

При проведении панельной дискуссии убедитесь, что все участники дискуссии хорошо осведомлены о процессе и измерениях (например, если вы используете какую-либо матрицу для измерения). Также убедитесь, что все панели находятся на одной странице (например, что одна оценка 5 соответствует тому, как выглядит оценка других 5). Может быть полезно привести конкретные примеры поведения, которые можно было бы оценить по 1, 2, 3, 4 или 5 (при использовании 5-балльной шкалы).

6. Избегайте закрытых вопросов:

По возможности избегайте закрытых вопросов и наводящих вопросов. Закрытые вопросы — это те вопросы, использование которых приведет к ответу да / нет. Например: «Был ли у вас опыт супервизии?» Попробуйте переформулировать это следующим образом: «Пожалуйста, опишите свой предыдущий опыт супервизии» или еще лучше: «Какие уроки вы извлекли из своего предыдущего опыта супервизии?» Заметили, что второй вопрос еще глубже, чем первый?

7. Четко сформулируйте следующие шаги:

Распространенная проблема с собеседованием — это отсутствие ясности в отношении следующих шагов в процессе. Будет ли второе интервью? Когда кандидат может ожидать сообщений панели? Предоставьте как можно больше подробностей о том, когда кандидат может ожидать ответа от компании. Помните, впечатления — это все, а интервью могут быть возможностью для связей с общественностью. Даже если кандидат не выбран, какое сообщение вы отправляете в сообщении для следующих шагов?

8. Интервью — это двусторонний процесс:

Помните, что собеседование — это возможность проверить кандидата, а кандидата — проверить вашу компанию. Часто сильные кандидаты покидают собеседование, понимая, что они не хотят работать в компании, которую они только что опросили. Какой имидж компании вы представляете на собеседовании? Соответствует ли это ценностям, культуре и методам работы вашей компании? Если нет, то какие изменения нужно внести?

Интервью часто называют искусством. Что вы можете сделать сегодня, чтобы улучшить свой процесс собеседования и улучшить навыки?

Авторское право 2007 — Дженнифер Бриттон. Все права защищены.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *